BGM Pflicht: Was Arbeitgeber 2026 wirklich tun müssen – und was freiwillig ist

„Ist BGM eigentlich Pflicht?“ — Ich höre diese Frage mindestens einmal pro Woche. Von Geschäftsführern, HR-Leitungen, manchmal sogar von BGM-Beauftragten. Die Antwort ist simpel und kompliziert zugleich: Nein, BGM ist keine gesetzliche Pflicht. Aber drei seiner Kernbestandteile sind es sehr wohl — und wer die ignoriert, riskiert mehr als ein Bußgeld.

Die kurze Antwort: BGM ist keine Pflicht. Aber drei Dinge darin schon.

Betriebliches Gesundheitsmanagement als Gesamtkonzept taucht in keinem Gesetz auf. Der Gesetzgeber definiert weder Inhalte noch Struktur. BGM ist — rechtlich betrachtet — ein interdisziplinäres Zusammenwirken verschiedener gesetzlicher Regelungen. Kein einzelnes Gesetz sagt: „Sie müssen BGM machen.“

Was der Gesetzgeber aber sehr wohl vorschreibt, sind drei Säulen, die zusammen das Fundament jedes ernstzunehmenden BGM bilden:

• Arbeitsschutz — inklusive Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung (ArbSchG)
• Betriebliches Eingliederungsmanagement — BEM (§ 167 SGB IX)
• Arbeitsschutzorganisation — Betriebsarzt, Fachkraft für Arbeitssicherheit, ASA (ASiG)

Die vierte Säule — betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) — ist freiwillig. Aber sie ist der Teil, der sich steuerlich am stärksten lohnt. Dazu gleich mehr.

Was Arbeitgeber tun MÜSSEN — die gesetzlichen Pflichten im Überblick

1. Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG — inklusive Psyche

Die Gefährdungsbeurteilung ist das zentrale Instrument des Arbeitsschutzes. Jeder Arbeitgeber muss sie durchführen — unabhängig von Betriebsgröße und Branche. Ein Betrieb mit drei Mitarbeitenden genauso wie ein Konzern mit 30.000.

Seit der Novellierung des ArbSchG im Jahr 2013 sind psychische Belastungen ausdrücklich als eigenständige Gefährdungsart benannt (§ 5 Abs. 3 Nr. 6 ArbSchG). Das heißt: Eine Gefährdungsbeurteilung, die nur Lärm, Gefahrstoffe und Stolperfallen erfasst, ist unvollständig — und im Schadensfall angreifbar.

Was konkret beurteilt werden muss, ist breit gefächert: Zeitdruck, emotionale Anforderungen, Handlungsspielraum, soziale Konflikte, Arbeitszeiten, ständige Erreichbarkeit. Bewährte Verfahren sind standardisierte Mitarbeiterbefragungen, moderierte Workshops oder Screening-Instrumente. Entscheidend ist die Dokumentation — und dass bei Auffälligkeiten tatsächlich Maßnahmen abgeleitet werden.

Die Ergebnisse müssen dokumentiert werden (§ 6 ArbSchG). Und die Beurteilung ist kein einmaliger Akt — bei wesentlichen Änderungen der Arbeitsbedingungen muss sie aktualisiert werden. Wer denkt, eine einmal ausgefüllte Checkliste reicht für immer, hat das Prinzip nicht verstanden.

2. Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) — § 167 SGB IX

BEM ist Pflicht. Kein Goodwill, kein „Nice to have“. Seit dem 01.01.2018 ist der Arbeitgeber gemäß § 167 SGB IX verpflichtet, ein BEM anzubieten, wenn ein Beschäftigter innerhalb von zwölf Monaten länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war.

Das Ziel: gemeinsam mit dem Mitarbeitenden klären, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden, erneuter AU vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Betriebsrat oder Personalrat sind einzubeziehen, bei Schwerbehinderten auch das Integrationsamt.

Zwei Punkte, die in der Praxis oft übersehen werden:

• Die Teilnahme ist für den Beschäftigten freiwillig — ohne Einverständnis darf kein BEM durchgeführt werden.
• Ein unterlassenes BEM wirkt sich negativ auf die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung aus. Arbeitsgerichte schauen hier sehr genau hin.

Wie der BEM-Prozess konkret aussieht, schreibt das Gesetz nicht vor. Es gibt keine Formvorschrift. Aber es gibt Mindeststandards: Information, Einladung, gemeinsames Gespräch, Maßnahmenplanung, Dokumentation. Wer hier keinen strukturierten Prozess hat, steht im Streitfall schlecht da.

Übrigens: Warum Fehlzeiten oft ein Symptom chronischer Nervensystem-Dysregulation sind — und was das für Ihr BEM bedeutet — haben wir in einem eigenen Artikel aufgeschlüsselt.

3. Arbeitsschutzorganisation — ASiG und Arbeitsschutzausschuss

Das Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG) verpflichtet Arbeitgeber, Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit zu bestellen. Ab 20 Beschäftigten muss ein Arbeitsschutzausschuss (ASA) eingerichtet werden, der mindestens vierteljährlich tagt (§ 11 ASiG).

Im ASA sitzen Arbeitgeber, Betriebsrat, Betriebsarzt und Fachkraft für Arbeitssicherheit zusammen. Das ist der Ort, an dem Arbeitsschutzthemen systematisch besprochen werden — und an dem auch die Ergebnisse der Gefährdungsbeurteilung regelmäßig auf den Tisch gehören.

Der Betriebsarzt unterliegt der ärztlichen Schweigepflicht — individuelle Untersuchungsergebnisse dürfen dem Arbeitgeber ohne Einwilligung nicht mitgeteilt werden. Das ist wichtig, weil genau diese Vertraulichkeit die Grundlage dafür ist, dass Mitarbeitende sich überhaupt öffnen.

Was sich 2026 ändert: 5 Prozent Mindestbesichtigungsquote

Die Pflichten selbst sind nicht neu. Aber 2026 wird die Kontrolle schärfer.

Das bedeutet: Während Betriebsbesichtigungen in den letzten Jahren eher die Ausnahme waren, wird die Aufsicht jetzt systematisch hochgefahren. Die Wahrscheinlichkeit, dass eine Behörde nach Ihrer Gefährdungsbeurteilung fragt — inklusive psychischer Belastung — steigt deutlich.

Wer jetzt keine vollständige, dokumentierte Gefährdungsbeurteilung vorweisen kann, hat ein Problem. Und „wir haben das noch nicht geschafft“ ist seit 2013 keine akzeptable Antwort mehr.

Zusätzlich tritt im Juni 2026 die EU-Entgelttransparenzrichtlinie in deutsches Recht über — mit erweiterten Berichts- und Auskunftspflichten für Unternehmen ab 100 Beschäftigten. Kein direktes BGM-Thema, aber ein Signal: Der regulatorische Druck auf Arbeitgeber nimmt zu, nicht ab.

Was freiwillig ist — aber sich rechnet: BGF und der 600-Euro-Freibetrag

Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) ist die freiwillige Säule im BGM. Hier bewegen wir uns jenseits der gesetzlichen Pflicht — im Bereich der Kür. Und genau hier liegt der steuerliche Hebel, den viele Unternehmen nicht nutzen.

Nach § 3 Nr. 34 EStG können Arbeitgeber pro Beschäftigtem und Jahr bis zu 600 Euro für gesundheitsfördernde Maßnahmen steuer- und sozialversicherungsfrei einsetzen. Seit dem 01.01.2020 liegt der Freibetrag bei 600 Euro — vorher waren es 500 Euro.

Wichtig: Es handelt sich um einen Freibetrag, nicht um eine Freigrenze. Wenn Sie 800 Euro pro Mitarbeitendem investieren, sind nur die 200 Euro über dem Freibetrag steuer- und beitragspflichtig — nicht der gesamte Betrag.

Was fällt darunter? Zertifizierte Präventionskurse — zum Beispiel Stressmanagement, Rückenschule, Ernährungsberatung — sowie Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung, die den Anforderungen der §§ 20 und 20b SGB V entsprechen. Die Zertifizierung erfolgt über die Zentrale Prüfstelle Prävention (ZPP) oder die Krankenkassen.

Was viele nicht wissen: Leistungen im überwiegend betrieblichen Interesse des Arbeitgebers — etwa ein betriebseigener Fitnessraum, höhenverstellbare Schreibtische oder Schutzimpfungen — sind davon unabhängig steuerfrei und belasten den 600-Euro-Freibetrag nicht.

Der wirtschaftliche Zusammenhang zwischen BGF-Investition und Fehlzeitenreduktion ist gut belegt. Was BGM wirtschaftlich wirklich bringt — und was die ROI-Zahlen verschweigen — haben wir in einem separaten Artikel analysiert.

Die Pflicht erfüllen reicht nicht — warum Compliance allein nichts verändert

Hier wird es ehrlich: Die meisten Unternehmen, die ich begleite, erfüllen ihre gesetzlichen Pflichten — zumindest auf dem Papier. Gefährdungsbeurteilung? Existiert. BEM-Prozess? Dokumentiert. ASA? Tagt vierteljährlich.

Und trotzdem steigt der Krankenstand. Trotzdem brennen Führungskräfte aus. Trotzdem kosten psychische Erkrankungen Milliarden.

Das Problem ist nicht die fehlende Compliance. Das Problem ist, dass Compliance die falschen Fragen stellt. Die Gefährdungsbeurteilung fragt: „Welche Belastungen gibt es?“ — Aber nicht: „Warum reagiert das Team auf dieselbe Belastung so unterschiedlich?“

Die Antwort liegt im Nervensystem. Chronischer Stress ist keine Frage der Arbeitsorganisation allein — er ist ein biologischer Zustand. Wenn das autonome Nervensystem dauerhaft im Bedrohungsmodus läuft, helfen weder Rückenkurse noch Resilienz-Workshops. Dann braucht es Interventionen, die auf der Ebene ansetzen, auf der Stress tatsächlich entsteht und wirkt.

Nervensystemkompetenz bedeutet: Verstehen, warum ein Team unter Druck in Konflikte rutscht. Erkennen, wann Rückzug keine „Low Performance“ ist, sondern eine biologisch sinnvolle Schutzreaktion. Und Führungskräften beibringen, ihr eigenes Nervensystem so zu regulieren, dass ihr Team nicht mitzieht, wenn sie selbst unter Druck stehen.

Das ist kein Wellness. Das ist kein Obstkorb-BGM. Das ist körperbasierte Arbeit auf neurowissenschaftlicher Grundlage — In-person, nicht per App. Und es ist das, was den Unterschied macht zwischen „Pflicht erfüllt“ und „tatsächlich etwas verändert“.

Warum klassische Burnout-Prävention oft an der Oberfläche bleibt — und was stattdessen wirkt — erklären wir im Detail.

Häufig gestellte Fragen