Sie ahnen es bereits, nicht wahr? Die Zahlen sprechen eine deutliche Sprache: 61% der deutschen Arbeitnehmer sehen sich burnout-gefährdet – das sind elf Prozent mehr als vor der Coronapandemie. Als HR-Manager stehen Sie an vorderster Front einer stillen Krise, die unsere Arbeitswelt grundlegend verändert.

Bottom Line Up Front: Frühzeitige Burnout-Erkennung ist Ihre wichtigste Präventionsmaßnahme und gleichzeitig rechtliche Pflicht. Mit den richtigen Instrumenten und einer systematischen Herangehensweise können Sie nicht nur Ausfallzeiten um bis zu 36% reduzieren, sondern auch eine gesunde Unternehmenskultur schaffen, die Ihre besten Talente hält.

⚡ Burnout-Schnellcheck für HR-Manager

Körperliche Ebene:

• ☐ Chronische Müdigkeit trotz ausreichend Schlaf
• ☐ Häufige Infekte und verlangsamte Regeneration
• ☐ Kopfschmerzen, Muskelverspannungen, Magen-Darm-Probleme

Emotionale Ebene:

• ☐ Zynismus gegenüber Kollegen oder Aufgaben
• ☐ Gefühl der inneren Leere und Resignation
• ☐ Stimmungsschwankungen und emotionale Erschöpfung

Leistungsebene:

• ☐ Konzentrationsschwierigkeiten und erhöhte Fehlerhäufigkeit
• ☐ Antriebslosigkeit bei früher motivierenden Aufgaben
• ☐ Verminderte Problemlösungsfähigkeit

Soziale Ebene:

• ☐ Rückzug von Kollegen und Team-Aktivitäten
• ☐ Kommunikationsprobleme und Reizbarkeit
• ☐ Konflikte mit Vorgesetzten oder Mitarbeitern

⚠️ Bei 3+ Symptomen: Sofortiger Handlungsbedarf empfohlen

Burnout im New Work Kontext verstehen

WHO-Definition und rechtliche Klarstellung

Die Weltgesundheitsorganisation hat 2022 mit dem ICD-11 erstmals eine klare Definition geschaffen: Burnout ist „ein Syndrom aufgrund von chronischem Stress am Arbeitsplatz, der nicht erfolgreich bewältigt wurde“. Drei Dimensionen kennzeichnen es:

1. Gefühle der Energieerschöpfung oder Erschöpfung
2. Erhöhte geistige Distanz zur Arbeit oder Zynismus
3. Reduzierte professionelle Effektivität

Wichtig für Sie als HR-Verantwortliche: Burnout bezieht sich ausschließlich auf den beruflichen Kontext – und genau hier liegt Ihre Verantwortung und Ihr Handlungsspielraum.

Die New Work Paradoxie

In deutschen Unternehmen erleben wir aktuell eine paradoxe Situation: Während 75% der Remote-Arbeiter Stress und Burnout erleben, sinkt der Homeoffice-Anteil von 34% (2023) auf 25% (2024). Die hybride Arbeitswelt schafft neue Belastungsmuster, die traditionelle Burnout-Erkennungsstrategien an ihre Grenzen bringen.

Eine aktuelle Studie zeigt: 44% der Vollzeitbeschäftigten fühlen sich häufig mental erschöpft durch ihre Arbeit. Bei Führungskräften ist die Situation noch dramatischer – die Burnout-Rate stieg seit der Pandemie um 78%.

Burnout oder Depression unterscheiden im Arbeitskontext

Als HR-Manager müssen Sie den Unterschied verstehen: Während Depressionen vielschichtige Ursachen haben können, entsteht Burnout spezifisch durch arbeitsbedingte Überlastung. 30% der Befragten hatten bereits ein Burnout, aber nicht alle entwickeln eine Depression. Die Übergänge sind fließend, die Interventionsstrategien unterschiedlich.

Abgrenzungskriterien für HR-Manager:

• Burnout: Arbeitsplatzbezogene Erschöpfung, oft reversibel bei Arbeitsplatzveränderung
• Depression: Allgemeine Lebenssymptomatik, benötigt medizinische Behandlung
• Kombiniert: 60% der schweren Burnout-Fälle entwickeln depressive Episoden

Frühe Warnsignale systematisch erkennen

Burnout Frühwarnzeichen Checkliste für HR-Manager

Erfolgreiche Burnout-Früherkennung funktioniert systematisch. Nutzen Sie diese evidence-basierte 4-Ebenen-Checkliste:

Ebene 1: Arbeits- und Leistungsfähigkeit

• Verminderte Belastbarkeit und Konzentrationsschwierigkeiten
• Erhöhte Fehlerhäufigkeit bei routinierten Aufgaben
• Lust- und Antriebslosigkeit bis hin zu Arbeitsüberdruss
• Unproduktivität trotz längerer Arbeitszeiten

Ebene 2: Emotionale und mentale Stabilität

• Stimmungsschwankungen und emotionale Erschöpfung
• Zynismus gegenüber Kollegen oder Kunden
• Verlust der Empathie in zwischenmenschlichen Situationen
• Innerliche Leere und Resignation

Ebene 3: Körperliche Manifestationen

• Chronische oder bleierne Müdigkeit
• Schlafstörungen trotz Erschöpfung
• Rasche Erschöpfbarkeit bei normalen Tätigkeiten
• Kraftlosigkeit und häufige Infekte

Ebene 4: Soziale Kompetenz

• Zunehmende Einschränkungen in der Kommunikationsfähigkeit
• Schwierigkeiten beim Zuhören und in der Teamarbeit
• Leichte Reizbarkeit bis hin zum sozialen Rückzug
• Konflikte mit Kollegen oder Vorgesetzten nehmen zu

Burnout Anzeichen bei Führungskräften erkennen

Aufgepasst: Überengagement kann in der Anfangsphase ein typisches Burnout-Symptom sein. Führungskräfte und High-Performer, die plötzlich übermäßig viele Überstunden machen, ständig erreichbar sind oder Urlaubstage verschieben, befinden sich möglicherweise bereits in der ersten Burnout-Phase.

Spezielle Warnsignale bei Führungskräften:

• Mikromanagement trotz bisheriger Delegation
• Perfektionismus bei zuvor pragmatischem Führungsstil
• 24/7-Erreichbarkeit als „Vorbild-Verhalten“
• Vernachlässigung der Team-Entwicklung zugunsten operativer Aufgaben

Verhaltensänderungen objektiv dokumentieren

Führen Sie ein strukturiertes Beobachtungssystem ein:

Monatliche Gesprächsleitfäden:

• „Wie bewerten Sie Ihre aktuelle Arbeitsbelastung auf einer Skala von 1-10?“
• „Wann hatten Sie zuletzt das Gefühl, alle Aufgaben gut bewältigen zu können?“
• „Wie zufrieden sind Sie mit Ihrer Work-Life-Balance?“

Objektive Indikatoren:

• Häufigkeit von Krankmeldungen (besonders Kurzzeiterkrankungen)
• Veränderung der Arbeitszeiten und Pausenverhalten
• Feedback-Qualität in Meetings und Projekten
• Teilnahme an freiwilligen Unternehmensaktivitäten

HR-Tools zur professionellen Burnout-Prävention

Mitarbeitergespräch bei Burnout-Verdacht führen

Die 5-Punkte-Methode für Verdachtsgespräche:

1. Beobachtung benennen (nicht bewerten): „Mir ist aufgefallen, dass Sie in den letzten Wochen häufiger…“
2. Offene Frage stellen: „Wie geht es Ihnen denn mit der aktuellen Arbeitssituation?“
3. Aktiv zuhören ohne sofortige Lösungsvorschläge
4. Gemeinsam Optionen entwickeln: „Was könnte Ihnen helfen?“
5. Konkrete nächste Schritte vereinbaren mit Terminen

Wichtiger Hinweis: Sie stellen keine Diagnose! Das kann nur medizinisches Fachpersonal. Ihre Aufgabe ist es, Arbeitsbedingungen zu verbessern und den Weg zu professioneller Hilfe zu ebnen.

Gesprächsführungs-Do’s und Don’ts:

✅ DO:

• Vier-Augen-Gespräch in ruhiger Atmosphäre
• Ausreichend Zeit einplanen (mindestens 45 Minuten)
• Dokumentation der wichtigsten Punkte
• Nachfolgetermin vereinbaren

❌ DON’T:

• Diagnosen stellen oder medizinische Bewertungen
• Ratschläge aus dem Privatleben geben
• Vergleiche mit anderen Mitarbeitern ziehen
• Sofortigen Lösungsdruck aufbauen

Digitale Monitoring-Tools implementieren

Pulse-Surveys als Frühwarnsystem: Führen Sie monatlich kurze, anonyme Befragungen durch:

• „Wie häufig fühlen Sie sich durch die Arbeit emotional erschöpft?“
• „Bewerten Sie Ihre Motivation auf einer Skala von 1-10“
• „Haben Sie ausreichend Einfluss auf Ihre Arbeitsgestaltung?“

KI-gestützte Analyse: Tools wie „DearEmployee“ nutzen Workplace-Insights zur automatischen Burnout-Risikoerkennung. 71% der Nutzer berichten von Stressverbesserungen nach systematischer Intervention.

Implementierungs-Checkliste digitaler Tools:

• DSGVO-konforme Anonymisierung (mindestens 5 Teilnehmer)
• Integration in bestehende HR-Systeme
• Regelmäßige Auswertung und Trend-Analyse
• Schnelle Reaktionszeiten bei kritischen Werten

Employee Assistance Programs (EAP) etablieren

Schaffen Sie niedrigschwellige Zugänge:

• 24/7-Telefon-Hotlines für akute Krisensituationen
• Online-Beratungsplattformen für anonyme Ersthilfe
• Coaching-Programme für präventive Stressmanagement-Schulungen
• Meditations-Apps mit Unternehmenslizenzen

Rechtliche Aspekte und Compliance-Anforderungen

Psychische Gefährdungsbeurteilung: Ihre Pflicht seit 2013

§ 5 Abs. 3 Nr. 6 Arbeitsschutzgesetz macht es deutlich: Alle Arbeitgeber sind zur psychischen Gefährdungsbeurteilung verpflichtet – bereits ab dem ersten Mitarbeiter. Seit 2018 kontrollieren Gewerbeaufsichtsämter und Berufsgenossenschaften verstärkt.

Bei Nichteinhaltung drohen:

• Bußgelder bis zu 25.000 Euro
• Strafrechtliche Haftung des Geschäftsführers
• Regressforderungen bei Arbeitsunfällen oder Berufskrankheiten

Mindestanforderungen der Gefährdungsbeurteilung:

1. Ermittlung: Psychische Belastungsfaktoren identifizieren
2. Bewertung: Risiken für die Gesundheit beurteilen
3. Maßnahmen: Konkrete Schutzmaßnahmen festlegen
4. Durchführung: Maßnahmen umsetzen und überwachen
5. Überprüfung: Wirksamkeitskontrolle und Anpassung
6. Dokumentation: Vollständige schriftliche Aufzeichnung

Fürsorgepflicht nach § 241 Abs. 2 BGB

Sie haben als Arbeitgeber eine arbeitsvertragliche Fürsorgepflicht. Das bedeutet: Wenn Sie Anzeichen von Burnout erkennen und nicht handeln, können Sie sich schadensersatzpflichtig machen.

Konkrete Fürsorgepflichten:

• Arbeitsplätze gesundheitsgerecht gestalten
• Überlastungssituationen verhindern
• Bei Gesundheitsgefährdung sofort eingreifen
• Unterstützung bei der Wiedereingliederung

Dokumentationspflichten:

• Durchgeführte Gefährdungsbeurteilungen (§ 6 ArbSchG)
• Präventionsmaßnahmen und deren Wirksamkeitskontrolle
• Mitarbeitergespräche bei Burnout-Verdacht
• Verweis an externe Unterstützung

Datenschutz bei Gesundheitsdaten

DSGVO-konforme Burnout-Prävention:

• Anonymisierte Befragungen ab 5 Teilnehmern
• Freiwilligkeit bei personalisierten Gesundheitsmaßnahmen
• Zweckbindung: Daten nur für Präventionszwecke nutzen
• Löschfristen: Gesundheitsbezogene Daten nach 3 Jahren vernichten

Erfolgreiche Praxisbeispiele aus dem HR-Alltag

Case Study: SAP’s „Are you ok?“ Initiative

Das Problem: 37% der SAP-Mitarbeiter zeigten Burnout-Symptome in der internen Befragung 2019.

Die Lösung:

• Mental Health First Aid Training für alle Führungskräfte
• Peer-to-Peer-Unterstützungsnetzwerk mit 500 geschulten Kollegen
• KI-gestützte Workload-Analyse zur automatischen Überlastungserkennung
• Verpflichtende „Mental Health Days“ ohne Begründungspflicht

Das Ergebnis: 23% Reduktion der stressbedingten Krankheitstage innerhalb von 18 Monaten, 89% der Teilnehmer bewerten das Programm als „hilfreich bis sehr hilfreich“.

Übertragbare Maßnahmen für KMU:

• Führungskräfte-Schulungen (Budget: 1.500-3.000 €/Jahr)
• Peer-Support-Programm (2-3 geschulte Kollegen pro 50 Mitarbeiter)
• Digitale Workload-Dashboards (verfügbare HR-Software-Module)

Burnout-Früherkennung in Remote-Teams

Herausforderung: 68% der Homeoffice-Arbeiter empfinden psychische Beeinträchtigungen.

Innovative Lösung von Matrix42:

• Digitale Check-ins: Täglich 2-Minuten-Stimmungsabfrage über Slack
• Virtuelle Kaffee-Runden: 15-minütige, informelle Gespräche ohne Agenda
• Workload-Visualisierung: Transparente Darstellung der Aufgabenverteilung im Team
• Flexible Arbeitszeiten: Core-Hours-Modell (10-15 Uhr) mit individueller Gestaltung

Messbare Erfolge:

• 34% weniger emotionale Erschöpfung
• 28% höhere Teamzufriedenheit
• Return-to-Office-Rate von 89% nach Burnout-Intervention
• 15% Produktivitätssteigerung durch reduzierte Multitasking-Belastung

ROI-Berechnung von Präventionsmaßnahmen

Die Zahlen sprechen für sich:

• Burnout-bedingte Ausfalltage: Durchschnittlich 30,3 Tage vs. 13,8 Tage bei anderen Erkrankungen
• Kosten pro Burnout-Fall: 22.500 Euro (inkl. Produktivitätsverlust, Krankengeldzuschuss, Wiedereingliederung)
• Präventionskosten: 800-1.200 Euro pro Mitarbeiter/Jahr
• ROI: 1:15 – jeder investierte Euro spart 15 Euro Folgekosten

Detaillierte Kostenaufstellung:

Burnout-Fall (durchschnittlich):
├── Direkte Kosten: 8.500 €
│   ├── Krankengeldzuschuss (6 Wochen): 3.200 €
│   ├── Wiedereingliederungskosten: 2.100 €
│   └── Externe Beratung/Coaching: 3.200 €
├── Indirekte Kosten: 14.000 €
│   ├── Produktivitätsverlust: 9.500 €
│   ├── Überstunden-Kompensation: 2.800 €
│   └── Recruiting-Kosten (bei Kündigung): 1.700 €
└── Gesamtkosten: 22.500 €

Präventions-Investment:
├── Gefährdungsbeurteilung: 300 €/MA
├── Schulungen und Workshops: 450 €/MA  
├── EAP-Programme: 180 €/MA
└── Monitoring-Tools: 270 €/MA
Gesamt: 1.200 €/MA/Jahr

Sofortmaßnahmen und Eskalationswege

Erste Hilfe bei akutem Burnout-Verdacht

Wenn ein Mitarbeiter zusammenbricht – Ihr 4-Stufen-Plan:

Sofort (0-24 Stunden):

• Mitarbeiter vom Arbeitsplatz entlasten, nach Hause schicken
• Hausarzt-Termin oder Betriebsarzt organisieren
• Familie/Notfallkontakt informieren (mit Einverständnis)
• Kriseninterventions-Hotline zur Verfügung stellen

Kurzfristig (1-7 Tage):

• Ärztliche Krankschreibung abwarten und respektieren
• Arbeitsaufgaben temporär umverteilen
• Rückkehr-Gespräch vorbereiten (nicht forcieren!)
• Employee Assistance Program aktivieren

Mittelfristig (1-8 Wochen):

• Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 167 SGB IX einleiten
• Stufenweise Wiedereingliederung planen
• Arbeitsplatz-Anpassungen prüfen und umsetzen
• Führungskraft schulen für sensitiven Umgang

Langfristig (3-12 Monate):

• Arbeitsplatz-Gefährdungsbeurteilung überarbeiten
• Präventionsmaßnahmen für das gesamte Team
• Follow-up-Gespräche in regelmäßigen Abständen
• Erfolg der Wiedereingliederung dokumentieren

Externe Unterstützung organisieren

Ihre Kooperationspartner:

Medizinische Versorgung:

• Betriebsärzte: Gefährdungsbeurteilung und Prävention
• Fachärzte für Psychiatrie: Diagnostik und Therapie
• Psychotherapeuten: Verhaltenstherapie und MBSR-Programme

Institutionelle Unterstützung:

• Krankenkassen: Präventionskurse und Gesundheitscoaching
• Berufsgenossenschaften: Schulungen und Gefährdungsanalysen
• Deutsche Depressionshilfe: Expertenvorträge und Aufklärung

24/7-Krisenunterstützung:

• Telefonseelsorge: 0800 111 0 111 oder 0800 111 0 222
• Kriseninterventionszentrum: Regionale Notdienste
• Online-Beratung: www.deutsche-depressionshilfe.de

Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

Rechtliche Grundlage: Nach § 167 SGB IX haben Mitarbeiter mit mehr als 6 Wochen Arbeitsunfähigkeit innerhalb eines Jahres Anspruch auf BEM.

Der 6-Stufen-Prozess:

1. BEM-Angebot: Schriftliche Einladung mit Datenschutzhinweisen
2. Erstgespräch: Bedürfnisse und Ziele definieren
3. Arbeitsplatzanalyse: Belastungsfaktoren identifizieren
4. Maßnahmenplanung: Technische und organisatorische Anpassungen
5. Umsetzung: Schrittweise Arbeitsplatz-Rückkehr
6. Evaluation: Erfolg messen und nachsteuern

Erfolgsquote: 90% der BEM-Teilnehmer kehren erfolgreich an den Arbeitsplatz zurück (BAuA-Studie 2024).

BEM-Checkliste für HR-Manager:

• ✅ Einverständniserklärung des Mitarbeiters
• ✅ Betriebsrat-Beteiligung (falls vorhanden)
• ✅ Ärztliche Stellungnahme zur Belastbarkeit
• ✅ Arbeitsplatz-Anpassungen definiert
• ✅ Probearbeitszeiten vereinbart
• ✅ Regelmäßige Evaluierungstermine geplant

Die Kosten der Untätigkeit

Lassen Sie mich ehrlich sein: Nichts zu tun ist die teuerste Option. Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) berechnet jährlich 57 Milliarden Euro volkswirtschaftliche Kosten durch psychische Erkrankungen. Für Ihr Unternehmen bedeutet das:

Internationale Vergleichszahlen:

• 300 Milliarden Dollar gehen jährlich in den USA durch Stress verloren
• Mitarbeiterfluktuation: 213% der Jahreskosten bei burnout-bedingter Kündigung
• Produktivitätsverlust: Ausgebrannte Mitarbeiter sind 2,6-mal wahrscheinlicher geneigt zu kündigen

Hidden Costs in deutschen Unternehmen:

• Präsentismus: 40% reduzierte Produktivität bei burnout-gefährdeten Mitarbeitern
• Ansteckungseffekt: Ein ausgebrannter Mitarbeiter reduziert Team-Performance um 8%
• Wissensabfluss: 65% der Burnout-Betroffenen wechseln innerhalb von 2 Jahren den Arbeitgeber
• Recruiting-Spirale: 2,5-mal höhere Kosten für Ersatz qualifizierter Fachkräfte

Erfolgsmessung: Ihre Burnout-Präventions-KPIs

Führende Indikatoren (Früherkennung)

Engagement-Metriken:

• Teilnahmerate an Gesundheitsangeboten: >60%
• Pulse-Survey-Response-Rate: >80%
• Mitarbeitergespräche mit Gesundheitsbezug: Mindestens quartalsweise
• Nutzung Employee Assistance Program: >15% der Belegschaft

Organisationsklima:

• Psychological Safety Score: >4,0/5,0
• Work-Life-Balance-Bewertung: >3,5/5,0
• Führungsqualität-Rating: >4,2/5,0

Nachgelagerte Indikatoren (Erfolgsvalidierung)

Gesundheits-KPIs:

• Kurzzeit-Krankenstände: <4% (Benchmark: 6,2%)
• Psychisch bedingte Fehlzeiten: <2,5% (Benchmark: 4,8%)
• BEM-Erfolgsquote: >85% (Benchmark: 70%)

Organisatorische Erfolg:

• Mitarbeiterfluktuation: <8% (Benchmark: 12,1%)
• Employee Net Promoter Score: >30
• Führungskräfte-Retention: >95%

Return on Investment messen

Direkte Einsparungen:

• Krankenstand-Reduzierung: 15-25% nach 12 Monaten
• Produktivitätssteigerung: 8-12% durch gesündere Teams
• Rekrutierungskosten-Ersparnis: 40-60% durch bessere Retention

ROI-Berechnung (Beispiel 100 Mitarbeiter):

Investment: 120.000 € (1.200 €/MA)
Einsparungen Jahr 1:
├── Krankenstand -20%: 85.000 €
├── Fluktuation -35%: 180.000 €  
├── Produktivität +10%: 420.000 €
└── Recruiting-Kosten -50%: 65.000 €
Gesamt-Einsparungen: 750.000 €
ROI: 625% (1:6,25)

Checkliste: Ihr Sofort-Aktionsplan

Diese Woche:

•  Psychische Gefährdungsbeurteilung auf Aktualität prüfen
•  Führungskräfte-Schulung „Burnout-Früherkennung“ planen
•  Employee Assistance Program recherchieren und budgetieren
•  Interne Burnout-Statistiken analysieren

Nächsten Monat:

•  Pulse-Survey-System implementieren
•  BEM-Prozess dokumentieren und kommunizieren
•  Krisenintervention-Hotline einrichten
•  Erste Mitarbeitergespräche mit Gesundheitsfokus führen

Nächstes Quartal:

•  Präventions-ROI messen und reporten
•  Erfolgsgeschichten dokumentieren
•  Kontinuierliche Verbesserung etablieren
•  Benchmarking mit anderen Unternehmen

Fazit: Burnout-Früherkennung als Wettbewerbsvorteil

Die Zahlen sind eindeutig: 61% Burnout-Gefährdung bei steigender Tendenz. Als HR-Manager stehen Sie vor der Wahl – reagieren oder gestalten. Unternehmen, die jetzt in professionelle Burnout-Früherkennung investieren, sichern sich nicht nur rechtlich ab, sondern schaffen einen nachhaltigen Wettbewerbsvorteil.

Die wissenschaftliche Evidenz ist klar: Präventive Burnout-Intervention zahlt sich 1:15 aus und reduziert Ausfallzeiten um bis zu 36%. Gleichzeitig wird Ihr Unternehmen zum Employer of Choice für Toptalente, die Wert auf mentale Gesundheit legen.

Drei zentrale Erfolgsfaktoren:

1. Systematische Früherkennung mit standardisierten Checklisten und regelmäßigen Mitarbeitergesprächen
2. Rechtssichere Intervention nach Arbeitsschutzgesetz mit dokumentierten Maßnahmen
3. Kontinuierliche Optimierung durch KPI-Monitoring und ROI-Messung

Beginnen Sie heute. Ihre Mitarbeiter – und Ihre Bilanz – werden es Ihnen danken.

Häufig gestellte Fragen (FAQ)

Wie erkenne ich Burnout bei Mitarbeitern?
Burnout-Früherkennung erfolgt über 4 Ebenen: 1) Arbeits-/Leistungsfähigkeit (verminderte Belastbarkeit, Fehleranzahl), 2) Emotionale Stabilität (Zynismus, Erschöpfung), 3) Körperliche Symptome (chronische Müdigkeit, Schlafstörungen), 4) Soziale Kompetenz (Kommunikationsprobleme, Rückzug).

Welche rechtlichen Pflichten haben Arbeitgeber bei Burnout?
Arbeitgeber sind nach § 5 Abs. 3 Nr. 6 ArbSchG zur psychischen Gefährdungsbeurteilung verpflichtet. Bei Nichteinhaltung drohen Bußgelder bis 25.000 Euro und strafrechtliche Haftung des Geschäftsführers.

Wie führe ich ein Gespräch bei Burnout-Verdacht?
Nutzen Sie die 5-Punkte-Methode: 1) Beobachtung benennen, 2) Offene Frage stellen, 3) Aktiv zuhören, 4) Gemeinsam Optionen entwickeln, 5) Konkrete Schritte vereinbaren. Wichtig: Keine Diagnose stellen!

Was kostet Burnout-Prävention im Vergleich zu den Folgekosten?
Präventionskosten: 800-1.200 €/Mitarbeiter/Jahr. Burnout-Folgekosten: 22.500 € pro Fall. ROI: 1:15 – jeder investierte Euro spart 15 Euro Folgekosten.

Sofortiger Handlungsbedarf? Kontaktieren Sie uns für eine kostenlose Burnout-Risiko-Analyse Ihres Unternehmens und erhalten Sie within 48 Stunden konkrete Handlungsempfehlungen.